Vacaciones de verano: ¿cómo sobrevivir a las vacaciones (y ausencia de empleados) desde el punto de vista de la empresa, manteniendo el mismo ritmo y sin «romper» el presupuesto?
Llega el verano y es el momento para muchas empresas de enfrentarse a cómo cubrir las ausencias de los distintos miembros de la plantilla en vacaciones sin asumir costes extras (demasiados) ni sobrecargar al personal.
1.- Quizás no sabes que el coste de sustituir a un sólo empleado en vacaciones es más alto de lo que parece:
- Según la consultora *Ricoh*, el coste medio de reemplazo de un empleado en nuestro país es de *7.400 €.*
- Pero hay más, ahondando en la información, a nivel más global, estos costes podrían equivaler entre *30 % y hasta el 200 % del salario anual*, incluyendo tanto gastos directos (selección, contratación, formación) como indirectos (pérdida de productividad, retrasos, desmotivación).
2.- También es importante entender que, como es lógico, cada sector resuelve las ausencias de verano de forma distinta, porque distintas son las circunstancias aplicables a los distintos trabajos y sectores. Pongamos algunos ejemplos:
- En *hostelería y turismo*, se suele recurrir a *contrataciones temporales exprés* o al modelo de *contrato fijo discontinuo* para cubrir picos estacionales.
- En sectores industriales, se suele aprovechar para *planificar paradas técnicas o ajustes en producción*, minimizando el impacto operativo (muchas empresas, incluso, llegan a cerrar un mes entero en época estival que planifican anualmente y ese es el mes que sus empleados, por tanto, toman como vacaciones).
- En *servicios profesionales*, la solución pasa por *redistribuirtareas internamente*, recurrir a colaboradores externos o renegociar plazos con clientes.
3.- ¿Qué dice la normativa laboral vigente en España?
- La Reforma Laboral limita el uso de contrataciones temporales. El *contrato de duración determinada para sustituciones* sólo puede emplearse en casos específicos, como cubrir bajas justificadas, e incluso exige indicar el nombre del trabajador sustituido y la causa.
- Por su parte, el contrato *fijo discontinuo* es hoy una solución más adecuada para bajas estacionales recurrentes, con ventajas de estabilidad para el trabajador y previsibilidad para la empresa.
En resumen, la planificación es clave (también desde el punto de vista financiero), por lo que es muy necesario *contabilizar el *coste real de sustitución temporal* (selección, *onboarding*, formación,…): utilizando herramientas digitales para planificar turnos, anticipar ausencias y optimizar recursos que pueden reducir sobrecostes visibles e invisibles o bien comparar los costes con otras soluciones que impliquen contrataciones de talento externo (contrato fijo discontinuo) incluso recurriendo a la ayuda que brindamos las consultoras externas de búsqueda de talento, especializadas en ayudar a decidir con criterio.
Y vosotros ¿Cómo lo hacéis en vuestra organización? ¿qué opción soléis elegir y qué modalidades contractuales os funcionan mejor?
