El pasado 𝟭𝟮 𝗱𝗲 𝗺𝗮𝘆𝗼 pude asistir a una jornada muy interesante sobre 𝘛𝘳𝘢𝘯𝘴𝘱𝘢𝘳𝘦𝘯𝘤𝘪𝘢 𝘙𝘦𝘵𝘳𝘪𝘣𝘶𝘵𝘪𝘷𝘢 organizada por ORH, 𝗣𝗲𝗼𝗽𝗹𝗲𝗺𝗮𝘁𝘁𝗲𝗿𝘀, 𝗟𝗮𝗯𝗼𝗿𝗺𝗮𝘁𝘁𝗲𝗿𝘀 𝘆 𝗠𝘂𝘁𝘂𝗮𝗹𝗶𝗱𝗮𝗱 (el evento era en su sede). La jornada me interesaba especialmente a mí y nuestro proyecto de RRHH de Tandem Global HR Consulting, como todas las novedades que nos afectan de primera mano en el mundo empresarial.
De ella salí con una sensación bastante clara:
La futura directiva europea no va únicamente de salarios. Va de confianza, de coherencia organizativa y de madurez en la gestión de personas, algo que no debería sorprendernos.
Durante la jornada se habló mucho de la normativa, de auditorías salariales, registros retributivos, negociación colectiva o de la necesaria comunicación hacia candidatos y empleados.
Pero, en el fondo, casi todas las intervenciones acababan aterrizando en la misma idea desde distintos puntos de vista:
las organizaciones tendrán que ser capaces de explicar el “𝘱𝘰𝘳 𝘲𝘶𝘦́” de sus decisiones retributivas.
Porque probablemente el mayor reto no será enseñar cifras.
Será poder justificarlas con criterios objetivos, comprensibles y sostenibles en el tiempo.
Y ahí es donde muchas empresas van a descubrir que la transparencia salarial no empieza en una hoja Excel, sino bastante antes:
➡️ en cómo se definen los puestos,
➡️ en cómo se evalúa el desempeño,
➡️ en cómo se promociona,
➡️ en cómo se comunica internamente,
➡️ y en si realmente existe una percepción de equidad dentro de la organización.
También me resultó interesante comprobar que algunas compañías llevan años avanzadas en esta materia.
Organizaciones que ya trabajan con estructuras salariales desde hace mucho, bandas, políticas de compensación o cultura de feedback y que, probablemente, afrontarán este nuevo escenario con mayor naturalidad y con mucha ventaja ganada.
Para otras, el reto será más profundo y no solo jurídico, sino también cultural y de liderazgo.
Porque la transparencia retributiva obligará a muchos managers y mandos intermedios (los grandes implicados en esto) a mantener conversaciones que hasta ahora se evitaban:
-hablar de salarios, de diferencias retributivas, de expectativas profesionales y de criterios de crecimiento.
Y eso exige preparación, coherencia… y mucha comunicación.
Me pareció especialmente enriquecedor escuchar perspectivas tan distintas —empresa, sindicatos, abogados laboralistas y magistratura social— porque quedó claro que estamos ante un cambio que impactará directamente en las relaciones laborales de los próximos años.
Como epílogo personal, una sencilla reflexión: cuando una organización puede explicar con claridad cómo y por qué retribuye, normalmente también transmite algo muy valioso: credibilidad.
Gracias a los distintos organizadores y ponentes por una jornada que a mí me resultó muy práctica, útil y conectada con la realidad que ya están viviendo muchas empresas.
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